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Notre démarche :
Notre démarche de mesure et d'optimisation du climat organisationnel comprend un modèle valide d'analyse et une séquence judicieuse d'étapes de réalisation.

Notre modèle d'analyse organisationnelle

Étapes de réalisation d'une étude de la culture organisationnelle

Nos services

NOTRE MODÈLE D'ANALYSE ORGANISATIONNELLE

Pour réussir une intervention d'optimisation du climat organisationnel, il est essentiel de disposer d'un modèle d'analyse organisationnelle valide. Notre modèle d'analyse organisationnelle incorpore les résultats des plus récentes recherches dans les domaines de la satisfaction au travail, de la motivation au travail, du stress professionnel, du climat organisationnel et de la santé au travail. Ce modèle s'inspire des travaux de J.P.R. French de l'Université du Michigan. Il se fonde sur un programme de recherche que nous avons réalisé auprès d'un grand nombre d'entreprises et qui implique plus de 200,000 travailleurs et cadres canadiens, américains et européens.

Ce modèle, présenté à la figure 1, comprend sept groupes de variables : le premier se réfère au contexte économique, politique, juridique, social et technologique dans lequel l'entreprise évolue; le deuxième se réfère à la philosophie de gestion de l'entreprise, à ses valeurs et à ses orientations. Le troisième groupe de variables se réfère à l'organisation objective de la situation de travail. La structure de l'entreprise, les rôles et les tâches, l'organisation du travail, le processus de prise de décision, les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines (sélection, formation, promotion, etc.) et les conditions de travail (rémunération, horaire de travail, etc.) sont les principales variables de cette troisième composante. L'organisation de la situation de travail constitue donc une variable indépendante qui influence la perception et les attitudes des employés cadres envers leur situation de travail.

La quatrième case de ce modèle est réservée aux perceptions que les employés cadres développent à l'égard de leur environnement de travail. Nous analysons les perceptions envers la situation de travail sous trois angles: perception de la tâche, satisfaction au travail et perception de la gestion. Nous avons retenu, dans la rubrique perception de la tâche, les principales variables (surcharge de travail, danger au travail, monotonie, etc.) Qui influencent, d'après nos propres études et les travaux de psychologues américains, le comportement au travail. Nous évaluons ensuite la satisfaction qu'éprouve le personnel cadre envers plusieurs composantes de sa situation de travail telles que l'utilisation du potentiel, l'environnement physique, l'organisation du travail, les relations avec les supérieurs, la rémunération et l'avancement, etc. Nous mesurons enfin la perception de la gestion de l'entreprise, c'est-à-dire les modes prédominants (souci de la qualité et du service, efficacité administrative, etc.) Et les pratiques de gestion de l'entreprise. Nos études démontrent que la perception de la gestion, telle que mesurée par notre questionnaire, influence de façon déterminante le comportement au travail (case 5).

La réaction de l'individu envers son environnement de travail fait l'objet de la cinquième case de notre modèle. Nous mesurons des comportements organisationnels fondamentaux comme la motivation au travail, l'identification à l'entreprise l'intention de carrière et le stress professionnel. Il est important de noter que l'analyse statistique déterminera de façon précise quels sont les facteurs de la perception de la situation de travail qui influencent chacun des comportements au travail.

La sixième case de notre modèle fait référence à la performance générale de l'entreprise.

La septième case du modèle comprend des variables individuelles et organisationnelles, comme l'âge, l'ancienneté, la fonction et le service. Notre modèle d'analyse accorde à ces variables le statut de variables intermédiaires ou de catalyseurs entre la perception de la situation de travail, les réactions comportementales et les répercussions organisationnelles et individuelles. Ces variables n'ont alors qu'une influence indirecte sur les principales variables du modèle.

Notre société a développé une méthodologie d'analyse de la culture organisationnelle qui reflète fidèlement la structure de ce modèle. Cette méthodologie repose sur un guide d'entrevue et sur un questionnaire valide et normalisé. Le guide d'entrevue mesure plusieurs éléments de l'environnement socio-économique, de la stratégie et de la philosophie de gestion, de l'organisation de la situation de travail et de la performance de l'entreprise. Le questionnaire mesure d'une façon exhaustive les variables de perception de la situation de travail (case 4), les réactions à la situation de travail (case 5), et les variables individuelles et organisationnelles (case 7). Il a été soumis, depuis 1972, à un programme intensif et continu d'amélioration métrologique fondé sur l'entrevue individuelle et de groupe et sur l'analyse statistique (analyse factorielle, analyse de classification multiple, corrélation canonique, etc.). Chacun des énoncés de ce questionnaire de base possède une signification univoque et une grande pureté factorielle. De plus, cet instrument a atteint une grande stabilité factorielle quel que soit le degré de scolarité, le niveau hiérarchique, la nature de la tâche et le type d'entreprise. Ce questionnaire est disponible en français, en anglais, en allemand et en néérlandais.

NOTRE MODÈLE D'ANALYSE ORGANISATIONNELLE
FIGURE 1

1er Groupe de variables

Environnement socio-économique

Économie internationale, nationale et régionale
Contexte politique, législatif et juridique
Marché et concurrence
Contexte social et culturel
Contexte technologique
< RETOUR

2ième Groupe de variables

Stratégie / philosophie de gestion

Mission et objectifs stratégiques
Valeurs
Orientations
Principes
< RETOUR

3ième Groupe de variables

Organisation de la situation de travail

Structure de l'entreprise
Processus de prise de décisions
Organisation du travail
Rôles et tâches
Conditions de travail
Technologie et procédés techniques
Équipements
Politiques de gestion du personnel
< RETOUR

4ième Groupe de variables

Perception de la situation de travail

Perception de la tâche
Danger au travail
Surcharge de travail
Clarté de la tàche
Sous-charge de travail
Conflit de rôles
Monotonie du travail
Satisfaction au travail
Supervision
Information
Gestion de la qualité
Programme de participation aux bénéfices
Équipement de travail
Relations avec les collègues
Santé et sécurité au travail
Conditions physiques de travail
Utilisation du potentiel
Relations entre les départements
Formation et perfectionnement
Perception de la gestion de l'entreprise
Considération et respect
Souci de service à la clientèle
Favoritisme
Souci des coûts
Travail en équipe
ureaucratisme
< RETOUR

5ième Groupe de variables

Réactions : Comportements au travail

Sentiment d'appartenance
Motivation au travail
Initiative au travail
Tension au travail
Satisfaction générale
Perception de l'entreprise par rapport à ses concurrents
< RETOUR

6ième Groupe de variables

Performance de l'entreprise

Efficacité
Efficience
< RETOUR

7ième Groupe de variables

Variables personnelles et organisationnelles

Âge
Ancienneté
Scolarité
Fonction
Etc.
Valeurs personnelles
Attentes et besoins
Niveaux hiérarchiques

ÉTAPES DE RÉALISATION D'UNE ÉTUDE DU CLIMAT ORGANISATIONNEL

La réalisation d'une étude diagnostique du climat organisationnel doit se conformer à des exigences méthodologiques rigoureuses et comprend généralement les six étapes suivantes :

ÉTAPE 1 - Démarrage de l'étude

Cette étape consiste d'abord à nous familiariser avec la mission, les objectifs, l'historique, la structure et les politiques de l'organisation. Elle consiste également à revoir, avec la direction de l'entreprise, les objectifs, la méthodologie et les modalités de l'étude.

Au cours de cette étape, nous planifions aussi de façon détaillée les activités subséquentes (horaire des entrevues individuelles et de groupe et des séances d'administration du questionnaire (cas échéant), choix des participants aux entrevues et des répondants au questionnaire, etc.). Nous définirons enfin, conjointement avec la direction, un plan de communication avec les cadres, le personnel concerné par l'étude et les syndicats afin de les informer de la nature, des objectifs et de la méthodologie de l'étude et de nous assurer de leur collaboration à cette importante étude.

ÉTAPE 2 - Programme d'entrevues individuelles et de groupes

La deuxième étape de notre intervention consiste à réaliser un programme d'entrevues individuelles auprès des cadres supérieurs de l'organisation et de groupes auprès des différentes catégories de personnel visées par l'étude. Ce programme vise essentiellement les deux objectifs suivants:

obtenir des renseignements servant à adapter notre questionnaire de base à la situation de travail particulière du personnel de l'entreprise;
servir de cadre de référence à l'interprétation des résultats du questionnaire.

L'entrevue, d'une durée d'environ deux heures, porte principalement sur des thèmes comme la mission, les objectifs, les orientations stratégiques et leur impact sur la gestion des ressources humaines, la culture et la philosophie de gestion, la structure administrative et l'organisation de l'entreprise.

L'entrevue de groupe consiste à interviewer, en utilisant un schème semi-structuré, un groupe d'environ sept personnes sur une série de thèmes précis tels la perception de la tâche, de l'organisation du travail, de la gestion des ressources humaines, etc.

Chaque entrevue dure environ une heure et trente minutes et les participants sont choisis selon la méthode de l'échantillonnage stratifié au hasard.

ÉTAPE 3 - Adaptation de notre questionnaire de base

Comme nous l'avons mentionné précédemment, notre société dispose d'un questionnaire de base qui rencontre toutes les exigences de fidélité, de validité et de normalisation de la psychométrie. Cet instrument comprend plusieurs parties: perception de la tâche, satisfaction au travail, perception de la gestion de l'organisation et comportement au travail. Il a été administré à près de 200 000 sujets de différentes organisations et soumis à un programme continu d'amélioration métrologique. NOUS DISPOSONS DONC DE NORMES QUI NOUS PERMETTENT DE COMPARER LES RÉSULTATS DE L'ENTREPRISE À CEUX D'AUTRES ORGANISATIONS ET DE RÉALISER AINSI UN DIAGNOSTIC PRÉCIS, OBJECTIF ET NUANCÉ.

Les entrevues individuelles et de groupe nous permettront de modifier et d'adapter ce questionnaire à la réalité particulière des sujets de l'étude. Il est possible que notre questionnaire contienne des parties réservées à certaines catégories de personnel (cadres, professionnels, personnel de soutien) si les résultats des entrevues le justifient. Nous réalisons ensuite à un prétest du questionnaire auprès d'un groupe d'employés choisis au hasard afin de nous assurer que les directives et les énoncés sont clairs et que le questionnaire est complet.

ÉTAPE 4 - Administration du questionnaire

Il existe plusieurs scénarios possibles d'administration d'un questionnaire de mesure de la culture organisationnelle (en salle, par la poste, échantillon ou population, etc.). Nous privilégions généralement l'administration du questionnaire par la poste ou par internet, à l'ensemble de la population visée par l'étude, notamment si cette dernière s'inscrit dans une démarche de développement organisationnel.

ÉTAPE 5 - Traitement statistique des données du questionnaire

Le traitement statistique des données de même que l'analyse et l'interprétation des résultats permettront d'atteindre systématiquement les objectifs de l'étude. Les techniques de base de la statistique descriptive (distribution de fréquence, moyenne) jumelées à l'analyse factorielle, aux corrélations et à l'analyse de la variance et de la régression sont généralement utilisées dans nos études. Notre méthodologie d'analyse statistique nous permet d'identifier les facteurs qui influencent les comportements de personnel au travail. Elle est à la base du succès de nos interventions de développement organisationel dans les entreprises où nous sommes intervenus.

Il importe de souligner que, pour conférer à l'étude une crédibilité à toute épreuve, nous multiplions les contrôles méthodologiques afin de protéger les résultats contre toute forme de biais ou de distorsion. La nature du traitement statistique assure également le caractère scientifique des résultats de l'étude.

ÉTAPE 6 - Rédaction et présentation d'un rapport d'étude

Nous soumettons à la direction de l'entreprise un rapport qui contient le rationnel de notre intervention, la méthodologie utilisée, les résultats détaillés du questionnaire, une synthèse des résultats du questionnaire et une démarche visant à optimiser la performance de l'entreprise. Nous présentons également en annexe les tableaux statistiques des résultats du questionnaire par secteur et par regroupement d'employés.

Nous présentons les résultats détaillés du questionnaire selon les différents facteurs (déterminés par l'analyse factorielle) de perception de la tâche, de satisfaction au travail, de perception de la gestion de l'organisation et de comportement au travail. Pour chacun des facteurs, nous présentons d'abord une brève description des principaux éléments mesurés par ce facteur. Nous donnons ensuite la moyenne obtenue pour ce facteur par secteur ou par groupe d'employés et nous examinons l'influence des variables individuelles et organisationnelles sur ce facteur de même que son influence sur le comportement au travail. Nous présentons finalement les principales constatations qui découlent de l'analyse du facteur à l'étude. Ces constatations s'appuient sur la moyenne d'entreprises canadiennes à ces facteurs et sur les principes généralement admis en psychologie industrielle.

NOS SERVICES

Nos services sont flexibles et s'adaptent aux besoins particuliers de votre entreprise. Ils peuvent comprendre les activités suivantes :

Session d'élaboration de la philosophie de gestion (valeurs privilégiées) de l'entreprise avec la direction
Sessions de consultation des cadres et du personnel sur le projet de philosophie de gestion de la direction
Mesure du climat organisationnel de votre entreprise à l'aide de notre questionnaire
Administration des questionnaires en salle, par la poste ou par Internet
Élaboration d'une stratégie valide et performante de développement du climat organisationnel de votre entreprise
Mise en place de la stratégie de développement du climat organisationnel
Évaluation des effets de la stratégie sur le climat organisationnel de votre entreprise